【论文案例】MBA层次分析法在搭建绩效分析模型中的应用

作者：百川MBA 来源：百川MBA 2024/9/6 16:23:58

关注百川一站式论文写作指导企业员工绩效评价是指运用定量化指...

关注百川一站式论文写作指导企业员工绩效评价是指运用定量化指标和评价方法，对企业员工在各自工作岗位上的行为和工作成果进行量化考核和评价的过程。以某机构运营团队绩效评价研究为例。绩效评价的内容绩效评价的内容通常情况下可分为工作绩效、工作态度、工作能力三个维度。工作绩效是指员工完成本岗位工作任务的质量、效率、完成度等，能够较为客观的反映员工工作结果。工作态度是指员工在工作当中体现出的工作积极性，反映了员工对当前工作的热爱程度以及员工对企业的认同感。工作能力是指员工在岗位中发现问题、解决问题的能力，这种能力通常会与员工的工作经验及教育培训经历相关。现状介绍该机构处于稳定发展时期，综合管理部对常用的绩效评价工具进行了评估，从众多中绩效评价方法中选择采用 KPI为绩效评价工具。所采用的量表为制式量表，各部门之间差异不大。该机构的绩效评价主要分为月度考核、年度考核两类。通常情况下，该机构的员工绩效评价由主管每月根据人事部门所提供的模板表格，逐项对本部门员工的绩效进行打分，最终将总分相加，确定员工的当月绩效评价得分。绩效评价结果通常较为单一，大部分员工的绩效评分稳定在 90-100 分之间，均为良好或优秀，区别度较低，少有低于 90 分的情况发生。通过对员工开展问卷调查及访谈，借鉴现有的绩效评价体系进行分析后，发现部分员工对现有的绩效评价体系存在不满的情绪，特别是在于绩效评价的有效性、公平性、以及绩效评价结果的反馈等方面存在问题。员工绩效评价体系设计1、绩效评价的对象及主体此次绩效评价对象为机构的普通员工。根据采取的关键业绩指标法，绩效考核的主体为运营员工及其管理者。相较其他绩效评价方法而言，KPI 不需要与员工本人相关的全部人员参与考核当中，只需要设置合理的关键业绩指标并追踪员工完成情况即可。2、确定关键绩效指标的原则在选取关键绩效指标的过程中，*为重要的就是“SMART原则”：Specific(具体的)，关键绩效指标必须要指代明确，不能让员工感觉模糊不清Measurable(可量化的)，要尽可能将指标进行量化处理，以便能够做出直观判断Attainable(可实现的)，员工通过自身努力能够达成目标，设置的指标目标并非高不可攀Relevant(相关联的)，关键绩效指标与公司战略高度相关，无关紧要的指标要剔除Time-bound(有时限的)，要设置具体的目标完成时间，要在特定的考核周期内完成。3、确定关键成功因素确定该机构战略目标后，结合 SMART 原则，从以下基于四个维度对公司的整体目标规划进行分解，接着从不同维度出发，综合部门职能与业绩现况，明确容易影响部门业绩发展的因素。财务会计维度客户管理维度内部流程维度学习成长维度4、关键绩效指标的设定以上述四个维度为核心，考虑到教育机构的运营特点和岗位设置，将经济效益与其他利益、长短期目标结合，便可层层分解，建立公司 KPI、部门 KPI、员工 KPI相结合的绩效评价体系。以运营部为例，运营部门在教育机构中的职责如下依据公司制定的战略目标来制定公司未来发展的具体战略规划，统筹产品策略、营销策略、展开市场拓展、品牌宣传推广等工作，制定线上运营规划与推广方案，展开进攻性的市场活动策划与市场活动推广，搭建完善的线上营销渠道、并通过优化与运营提升品牌形象。公司及部门KPI制定如下：岗位KPI制定如下：从绩效评价内容来看，主要包括四个主要维度：员工在财务方面的表现，具体体现为员工可以为企业创造的实际价值。员工在客户维度的表现，具体体现为员工能否为客户提供服务或为企业争取客户。员工在内部流程方面的表现，体现在员工能否同其他同事合作完成工作任务，这也从侧面反映了员工的工作能力。员工在学习维度的表现，这方面体现了员工的学习能力和成长空间，并且通过有效建议方面反映出员工的归属感。绩效评价指标权重设计指标权重反映指标的重要性程度，不同的指标对应不同考核点。对具体岗位而言，有些指标对岗位工作完成起到关键作用，有些只起到辅助作用，因而在指标权重设计时要将关键作用指标的权重设置偏高，而辅助作用指标权重设置相对偏低，确保评价结果客观合理。由于绩效评价指标分为多个阶层，各阶层均需拟定权重以便落实到员工 KPI 之上，故采用层次分析法。层次分析法步骤：建立层次结构模型。对待解决问题进行深度分析，将因素或方式分解为独立结构。以专家组建议作为依据，设立判断矩阵。明确独立结构后，从其第二阶层出发，设立 9 个尺度，形成判断矩阵。基于判断矩阵计算各个层次的指标权重。对判断矩阵展开一致性检验，得到各指标向量值，即指标权重。对各个维度的评价指标权重进行计算，对其由大到小排序。指标权重层次结构模型主要包括三个阶层：战略目标层，对教育机构的发展目标和愿景进行明确和梳理；维度层，从财务、内部运营、客户、学习成长维度设置指评价框架；基于维度框架，筛选确定关键绩效评价指标。通过加权平均值的方法获得专家最终的打分。对中层及高层管理人员的调查问卷进行梳理，基于各管理人员的主要负责部门对其所构建的判断矩阵进行整理，对高层管理人员给予较高的权重，对中层管理人员给予较低的权重，最终明确四个维度指标对于企业经营目标落地的重要性可得到结果如下：导入到spsspro中进行分析，最终得到财务维度的权重为45.825%，客户维度的权重为22.313%，内部运营维度的权重为16.841%，学习与成长维度的权重为15.02%。一致性检验通过重复操作以上步骤，分别从客户、内部流程、学习成长方面构造构造线上运营岗位判断矩阵，以客户维度为例，如下：由此可得，新客成本的权重为15.181%，日均访问量的权重为22.483%，学员信息数量的权重为39.818%，有效学员信息数的权重为22.517%。对上述结果进行一致性检验，最大特征根为4.062，根据RI表查到对应的RI值为0.882，因此CR=0.024<0.1，通过一次性检验。重复以上步骤，得出线上运营岗位关键绩效指标及权重如下表所示：从上表可以看出，财务指标所占比重较大，部门费用控制率高达46%，这也就意味着在后期的工作当中，线上运营岗位员工需要更加重视所策划活动的成本回收率以及转化率，要在控制活动开销的情况下为企业赢得更多的利益。客户一级指标占比第二高，其中有效学员信息数和学员信息数量总和占比在二级指标中超过 60%，说明在后期的绩效评价当中应该通过有效措施进一步提升有效学员信息数量，扩大学员信息基数。内部流程占比 17%，提示部门领导在工作当中要保证工作沟通顺畅，并且加大监管力度，降低可能出现的差错。学习成长方面占比虽仅有 15%，但其中参与培训数量在绩效评价中占关键地位，后期的绩效评价中应对员工的参加培训效果进行评估，并且一定程度上鼓励员工为企业提出合理化建议。毕业论文百川一站式论文写作指导，精选高校老师进行一对一指导，论文导师包括清华、北大、央财、天大等顶级学府导师，特别针对天津大学、南开大学等各大知名院校本科、硕士的毕业论文写作，涉及专业包括金融、MBA、MPA、MPAcc、MEM、EMBA等热门专业选题、开题、中期答辩、论文数据模型、后期答辩等专业指导服务。如果你有论文难题，添加下方老师预约论文写作导师1vs1服务。特此声明：百川论文指导不提供任何代写服务论文全程班学员好评论文VIP班学员好评