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临近过年，下属找你提离职，该不该挽留？

2025年01月02日更新

“老板，您有时间吗？我想找您谈谈。” 临近过年听到开场白的领导层心里应该都有数，这个关节眼来找我们“谈谈”的员工，通常不是来申请升职加薪，就是提离职想跳槽。如果对方的工作*可替代性高，那自然无需忧心，但如果对方是你心目中的“股肱之臣”，甚至是有意培养为下一个管理的预备役呢？该不该挽留？今天...

“老板，您有时间吗？我想找您谈谈。” 临近过年听到开场白的领导层心里应该都有数，这个关节眼来找我们“谈谈”的员工，通常不是来申请升职加薪，就是提离职想跳槽。如果对方的工作*可替代性高，那自然无需忧心，但如果对方是你心目中的“股肱之臣”，甚至是有意培养为下一个管理的预备役呢？该不该挽留？今天的文章，和大家分享面对这样的职场难题，我们应该怎么做？是该放手还是挽留，有没有什么小技巧？

“当断不断，反受其乱”58同城CEO姚劲波认为：以中国人的性格，不是到了万不得已，“离职”这句话很难说出口。所以既然已经说出口了，那就意味着问题已经难以解决、难以挽回了。面对这种情况，*好的方式是尊重对方的决定，并给予他们充分的自由和空间，不挽留、不敌对、不纠结，争取再见亦是家人。

离职并不代表彼此之间存在矛盾和冲突，但过于纠结挽不挽留，当断不断、或是采取一些强制威胁的手段，反而会让员工感到反感，甚至破坏公司内部和谐。一场体面的送别宴，一顿私下的约饭邀请，彼此共识期待下次合作的可能，不仅能够和离职的下属保持联系，也能够在其他下属眼里表现领导气度。

“满足需求，创造意义”除了第*种铁了心要走，可能已经找好下家的员工，还有一类“赌气”提离职的员工。他们往往并没有很强烈的野心，只是因为感觉受关注的程度不够，成果感觉被忽略因而觉得工作乏味，想要被“看见”。

面对这样的员工，作为在对方找我们谈论之前就应该有所感知，参考《管理者过年前一定要做的事情：闻味道！》找到原因。之后再“对症下药”地进行解决，比如找到对方工作成果中的闪光点来夸奖和规划，适当地提供一些机会激发对方的挑战欲，将他的需求摊开来解决。此外，沟通清楚对方的情绪根源是什么，也可以帮助判断对方是否需要一些休假时间来调整状态？

“停薪留职，说清利害”在明确对方不是对公司有意见，而是需要调整状态、处理家中琐事或是有“看看外面的世界”的时间需求情况下，可以请出“停薪留职”这个大杀器。停薪留职，一个跨越了近30年的历史名词，指的是为了使特定职工有限期离岗停薪，但保留职工身份的行为。当你提出这个举措的时候，请务必和下属着重说明这个行为的含金量：1.停薪留职这段时间，你有着充足的时间去做你想做的事，在期限结束后，只要你想回归，老东家依然敞开怀抱欢迎！2.为此，你所在的岗位将面临一段时间的空窗期，为了留住你这位工作成果、综合能力和人品都不错的下属，部门做出了一定的牺牲。假设选择在这个节点离职的员工，是你已经做好来年规划的基层管理干部下属，如果不是心淡心野到无法挽回，谁舍得放手呢？虽然这样的亏损式挽留听起来似乎有些不理智，但为追求时间自由的员工创造条件，或许我们能够收获到一个比以往更高效的好员工。而且，能力和意愿的老员工回归后能够产出的效益，很有可能创造的价值高于还在积累沟通成本和熟练度的新员工，何乐而不为呢？

当然，说到底离职跳槽也只是职场里司空见惯的事情。我们挽留能挽留的人，放手一心要走的人，也只是为了更好地推进业务和企业的发展，让留下的人有更高的归属感。需要注意的是，尤其是在临近过年这个节骨眼，我们所做的决定都应该以更加慎重理智的态度来进行，以上建议仅作为参考，具体情况具体分析。如果你也遇到了类似这样的管理难题，欢迎分享。